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Sección IV: Casos Disciplinarios

La disciplina es una penalidad impuesta por la gerencia. Puede incluir amonestaciones verbales, amonestaciones escritas, suspensión de empleo y sueldo, degradación, traslados y, finalmente, el despido. La gerencia usualmente cita una de dos razones para tomar medida disciplinaria: 1) cree que el empleado es culpable de su conducta errada al no cumplir con las normas, reglamentos o política de la agencia o 2) cree que el empleado no está desempeñando sus funciones de acuerdo a las normas establecidas.

Los delegados de taller, en primer lugar y sobre todo, deben conocer el procedimiento para apelar un caso disciplinario. Este se encuentra en el convenio (o normas de trabajo) y muy a menudo el proceso difiere del usado para otros casos de conflictos (por ejemplo, puede haber una vista pre disciplinaria, conforme al contrato; o usted puede radicar la queja de disciplina no en el paso 1, sino en un paso superior).

Sobre la gerencia cae el peso de la prueba en los casos de disciplina.

La insubordinación

La insubordinación es la negativa o el rechazo a llevar a cabo una orden directa. Para sostener que un trabajador se insubordinó, la administración debe (1) dar una orden directa, y (2) dar conciencia al trabajador de la consecuencia de no cumplir la orden.

Causa Justa

Un principio básico en los casos de disciplina es que la administración debe probar “causa justificada” para imponer la disciplina. Las decisiones de árbitros durante años han producido un tipo de medida (conocido como las “Siete Pruebas de Causa Justa”) que puede aplicarse a los casos de disciplina. La medida de causa justa está contenida en las siete preguntas siguientes:

  1. ¿Tuvo el empleado suficiente advertencia sobre las consecuencias probables de la conducta del empleado?
  2. ¿ Estuvo la directriz u orden del patrono razonablemente relacionada con el funcionamiento eficaz y seguro de la ejecución del trabajo?
  3. ¿Investigó la gerencia antes de aplicar la medida disciplinaria?
  4. ¿Fue la investigación de la gerencia justa y objetiva?
  5. ¿Produjo la investigación evidencia sustancial o prueba de que el empleado era culpable de la falta imputada?
  6. ¿Aplica el gerente sus normas, órdenes y penas de manera uniforme y sin discriminación?
  7. ¿Está relacionado el rigor de la disciplina a la gravedad de la falta y al servicio prestado en el pasado por el empleado? (¿Se ajusta “el castigo con el crimen”?)

Si la respuesta a una o más de estas preguntas es “no,” el sindicato puede argüir que la gerencia no tenía causa justa para tomar la acción disciplinaria.

Obedecer Ahora, Quejarse Después

Una regla general que aplican los árbitros es que se espera que los trabajadores obedezcan las instrucciones y directivas de la gerencia. El trabajador o trabajadora puede radicar una queja más tarde si piensa que la instrucción es injusta o una violación del contrato. Los árbitros suelen mantener que el no obedecer las directrices de la administración o patronal puede resultar en que al empleado se le discipline por insubordinación.

Hay dos excepciones reconocidas al principio de “obedezca ahora, quéjese después.” Los empleados pueden desobedecer la orden de un supervisor cuando ellos consideren que cumpliendo dicha orden estarían 1) haciendo algo ilegal; o 2) estarían en “peligro inminente” su salud y seguridad. Claro que si la gerencia toma medida disciplinaria contra semejante negativa, el empleado o empleada deberá demostrar que su creencia sobre la condición insegura se justificaba.

Disciplina Progresiva

Normalmente se entiende la disciplina como un proceso progresivo, no un castigo (sobre todo donde el problema es el incumplimiento del trabajo asignado). Esto significa que para la primera falta en un asunto dado (la asistencia, por ejemplo), la disciplina será poco severa (por ejemplo, amonestación verbal o una reprimenda); para las ofensas subsiguientes en el mismo asunto la disciplina se pondrá progresivamente más severa (por ejemplo, una suspensión corta, una suspensión más larga, el despido). La intención de la disciplina progresiva es proporcionar al empleado la oportunidad de mejorar su actuación o corregir la conducta inaceptable. Si la gerencia no aplica la disciplina progresiva, el sindicato puede hacer que esta omisión forme parte de su caso de queja.

Las principales excepciones al concepto de disciplina progresiva son los casos en los que la conducta de un empleado es tan severa o inaceptable que la gerencia se siente justificada y procede de inmediato al despido (los ejemplos serían robo, el uso de droga o alcohol en el trabajo, o la amenaza de usar o usar la violencia física).

Reglas de Weingarten

En 1975 un fallo del Tribunal Supremo otorgó a los empleados sindicalizados el derecho de tener presente a un representante de su sindicato en una reunión con la gerencia cuando los empleados sospechen que la reunión podría conducir a medidas disciplinarias. Este caso, conocido como la decisión de Weingarten, aplica a obreros en el sector privado. La mayoría de los empleados públicos tiene derechos similares, pero las reglas varían de estado a estado. Consulte las leyes laborales de su estado o su convenio colectivo para ver las disposiciones aplicables.

Las Reglas de Weingarten aplican cuando un supervisor está cuestionando a un empleado para obtener información que podría usarse como base para medidas disciplinarias. Un empleado o empleada tiene derecho a pedir la presencia de su representante sindical cuando cree que una reunión puede ser para disciplinar. Lo que sigue a continuación son los fundamentos de las Reglas de Weingarten, según el fallo del Tribunal Supremo:

  1. El empleado debe pedir representación antes o durante la reunión.
  2. Después que un empleado hace el pedido el supervisor tiene las siguientes opciones:
    1. Acceder a la demanda y esperar la llegada del representante sindical;
    2. Negar el pedido y suspender la reunión inmediatamente; o
    3. Brindar al empleado la opción de terminar la reunión o continuarla sin representación.
  3. Si el supervisor rechaza el pedido y continúa haciendo preguntas, el empleado tiene el derecho de negarse a contestar. Además, el supervisor está cometiendo una Práctica Ilicita Patronal.

Ideas

La gerencia no tiene obligación de informar a los empleados sus derechos según las reglas de Weingarten. Diferente a los derechos de Miranda — según los cuales los policías tienen que informarle al sospechoso o sospechosa de su derecho a un abogado, etc. — los empleados son los que deben reclamar sus derechos según las Reglas de Weingarten.

Algunas “locales” sindicales proporcionan tarjetas tamaño cartera para que sus miembros la porten. Los miembros pueden leer o entregar la tarjeta al supervisor cuando se encuentren en una reunión que consideren de tipo disciplinario.

Ideas
Derechos del delegado de taller en reuniones
donde aplican las Reglas de “Weingarten”
  • Pedir que se le informe sobre el propósito de la reunión.
  • Reunirse con el empleado antes de que el supervisor empiece a cuestionarlo.
  • Solicitar la clarificación de una pregunta antes que el empleado conteste.
  • Aconsejar al empleado sobre cómo debe contestar la pregunta.
  • Ofrecer información adicional al supervisor después de terminada la reunión.

Si se le convoca a una reunión de tipo “Weingarten,” usted también debe: 1) tomar apuntes detallados de las preguntas formuladas y de las respuestas dadas durante la reunión; y 2) ayudar al empleado a permanecer tranquilo durante la reunión; y recordar al empleado que no debe dar información adicional y voluntaria, sino limitarse a respuestas cortas y veraces.

 Muestra de la Tarjeta Weingarten

“Si el curso de esta reunión pudiera en forma alguna culminar en que se me discipline o despida, o que pudiera impactar en mis condiciones personales de trabajo, solicito que mi delegado de taller o funcionario de la local u otro representante del sindicato esté presente. Sin la representación del sindicato, opto por no contestar ninguna pregunta en este momento.”

Este es mi derecho según una decisión del Tribunal Supremo llamada Weingarten (o cite una ley de un estado o su contrato si aplica).


 
 

 

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